PEI (Plan d'Épargne Interentreprises) : définition, fonctionnement et fiscalité.
Cabinet indépendant de conseil en gestion de patrimoine
⸱
Sommaire.
Introduction.
Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) est un dispositif collectif d’épargne salariale qui permet aux salariés de plusieurs entreprises, souvent de petite ou moyenne taille, de se constituer une épargne dans un cadre fiscal et social avantageux. Le PEI s’inscrit dans une logique de mutualisation entre entreprises pour faciliter l’accès à l’épargne salariale, notamment lorsque celles-ci ne disposent pas de moyens suffisants pour mettre en place un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) propre.
Cet article rédigé par Arkefact gestion de patrimoine Le Mans propose une analyse complète du fonctionnement du PEI, de sa mise en place à ses avantages fiscaux, en passant par les modalités de gestion, les droits des salariés et les perspectives d’évolution.
Chaque semaine, nous décryptons les principales actualités économiques et partageons une analyse patrimoniale exclusive.
Définition et objectifs.
Définition et nature juridique.
Le PEI est défini par le Code du travail, principalement dans ses articles L. 3332-1 à L. 3332-28. Il s’agit d’un plan d’épargne collectif permettant aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide éventuelle de leur employeur, dans un cadre exonéré d’impôt sur le revenu pour les sommes versées, sous certaines conditions. Le PEI est mis en place par un accord entre plusieurs entreprises, souvent sous l’impulsion d’un organisme gestionnaire tel qu’une mutuelle, une association professionnelle ou un organisme de gestion collective.
Le PEI est souvent encadré par un règlement qui définit les modalités de fonctionnement du plan, les conditions d’adhésion, les règles de gestion financière et les modalités de retrait des sommes épargnées. Les entreprises signataires peuvent ensuite y adhérer individuellement sans avoir à renégocier l’ensemble du dispositif.
Objectifs principaux.
- Faciliter l’accès à l’épargne salariale : Il permet à des entreprises de petite taille d’offrir à leurs salariés les avantages d’un plan d’épargne collectif.
- Mutualisation des coûts : Le PEI permet une gestion commune et donc une réduction des coûts liés à l’administration et à la gestion du plan.
- Attractivité et fidélisation : Il constitue un outil de motivation et de fidélisation pour les salariés, qui peuvent y voir une forme de reconnaissance de leur contribution à l’entreprise.
- Souplesse pour les employeurs : Le PEI permet d’adapter les dispositifs d’épargne salariale aux capacités financières des petites structures.
Audit patrimonial.
Initiez un audit patrimonial complet et recevez des recommandations structurées et confidentielles.
Fonctionnement.
Mise en place.
Le PEI est institué par un accord collectif interentreprises ou un accord de branche. Il est généralement conçu pour couvrir un secteur d’activité, une zone géographique ou un réseau d’entreprises. L’entreprise qui souhaite y adhérer doit simplement signer un acte d’adhésion à ce plan commun. Une fois adhérente, elle peut proposer ce dispositif à ses salariés sans avoir à en négocier les termes.
Bénéficiaires.
Le PEI est ouvert :
- Aux salariés des entreprises adhérentes, sans condition d’ancienneté supérieure à trois mois.
- Aux chefs d’entreprise de moins de 250 salariés et à leur conjoint collaborateur ou associé.
Il est donc particulièrement adapté aux PME, TPE, et structures artisanales ou commerciales qui souhaitent offrir à leurs collaborateurs un outil d’épargne accessible.
Alimentation du plan.
Le PEI peut être alimenté par :
- Les versements volontaires des salariés dans la limite de 25 % de leur rémunération annuelle brute.
- Les primes de participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés sous certaines conditions).
- Les primes d’intéressement (facultatives, liées aux performances de l’entreprise).
- L’abondement de l’employeur (soumis à des plafonds réglementaires).
- Le transfert d’avoirs issus d’autres dispositifs d’épargne salariale (PEE, PERCO, etc.).
Les abondements peuvent être différenciés en fonction du type de versement, avec des taux plus ou moins incitatifs selon que le salarié effectue un versement volontaire ou qu’il perçoit une prime de participation.
Gestion des fonds.
Les sommes versées sont investies dans des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE) – investis en actions, obligations, SCPI, Fonds Euro, Private Equity – choisis par l’organisme gestionnaire. Le salarié peut généralement choisir parmi plusieurs FCPE selon son profil de risque (sécurisé, équilibré, dynamique).
Avantages fiscaux et sociaux.
Exonération d’impôt.
Les sommes issues de la participation, de l’intéressement et de l’abondement de l’employeur bénéficient d’un régime fiscal avantageux, à condition d’être investies dans un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERECO, etc.) et de respecter les durées de blocage prévues. Ainsi, lorsqu’elles sont placées sur le plan, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu à l’entrée, et les gains réalisés le sont également à la sortie. En revanche, les prélèvements sociaux restent dus sur la plus-value, soit une imposition globale de 18,6 % en 2026. En contrepartie, les fonds sont bloqués pendant une durée minimale — 5 ans pour un PEE ou PEI, et jusqu’à la retraite pour un PERECO ou PERO — sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi (mariage, acquisition de la résidence principale, etc.).
Abondement attractif.
L’employeur peut verser un abondement dans le cadre d’un PEE / PEI comme d’un PERECO, dans la limite de 300 % des versements du salarié. Cet abondement est plafonné annuellement à 3 776,64 € en 2026 pour un PEE / PEI, et à 7 553,28 € pour un PERECO.
Exonération de charges sociales.
Pour l’employeur, les versements effectués dans le cadre de l’épargne salariale — notamment au titre de l’intéressement, de la participation ou de l’abondement — sont exonérés de cotisations sociales patronales de Sécurité sociale. En revanche, ils restent soumis à la CSG/CRDS. S’agissant du forfait social, il n’est pas dû dans tous les cas : pour l’intéressement, les entreprises de moins de 250 salariés en sont exonérées ; plus largement, le forfait social s’applique selon la nature des sommes versées et l’effectif de l’entreprise, son taux normal étant de 20 % lorsqu’il est dû.
Pour un dirigeant, l’intérêt est concret : ce mécanisme permet de distribuer un complément de rémunération dans un cadre social nettement plus efficient qu’un salaire classique, tout en conservant un fort niveau d’attractivité pour le bénéficiaire.
La même logique s’applique à l’abondement versé sur un PEE : il est exonéré de cotisations sociales, mais il reste soumis à la CSG et à la CRDS.
Mise en place concrète.
Choix de l’organisme gestionnaire.
Le choix de l’organisme gestionnaire est une étape clé dans la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, car il conditionne directement la qualité des supports proposés, le niveau de frais et, in fine, la performance globale du dispositif. Tous les acteurs ne se valent pas : certains proposent une offre limitée avec des frais élevés, tandis que d’autres offrent une architecture plus ouverte, des supports performants et une gestion optimisée.
Dans ce contexte, l’accompagnement par un conseiller en gestion de patrimoine prend tout son sens. Il permet de sélectionner un gestionnaire adapté aux objectifs de l’entreprise et de ses dirigeants, d’optimiser les choix d’allocation et de structurer le dispositif de manière cohérente. Un bon accompagnement peut ainsi contribuer à améliorer significativement la performance nette du contrat, tout en maîtrisant les coûts et en maximisant l’intérêt du dispositif pour l’ensemble des bénéficiaires.
Négociation et signature de l’accord PEI.
Une fois le dispositif structuré et l’organisme gestionnaire sélectionné, il convient de mettre en place les accords d’épargne salariale (PEE / PERECO). Cette étape est très flexible et doit être pensée sur mesure.
Il est possible de définir des conditions d’ancienneté (jusqu’à 3 mois), de fixer des règles d’abondement modulables (par exemple plus favorables pour certains niveaux de versement), ou encore d’adapter les dispositifs selon des critères objectifs liés à l’organisation (catégories de salariés, statut, etc.).
Les accords sont ensuite formalisés (accord collectif ou décision unilatérale), puis déposés. Bien paramétré dès le départ, le dispositif devient un véritable outil d’optimisation sociale et fiscale, tout en s’intégrant pleinement dans la stratégie globale de la société.
Mise en place, suivi et gestion.
Une fois les accords en place, le véritable enjeu devient le suivi et la gestion du dispositif dans le temps. Trop souvent, l’épargne salariale est mise en place puis laissée de côté, sans réel pilotage. Pourtant, elle doit être gérée comme un véritable portefeuille d’investissement.
Il est essentiel de suivre régulièrement les performances des supports, d’ajuster les allocations en fonction des conditions de marché et de veiller à une bonne diversification (fonds prudents, équilibrés, dynamiques, private equity, etc.). Un dispositif bien piloté permet d’améliorer significativement la performance nette dans la durée.
Dans ce cadre, l’accompagnement par un conseiller en gestion de patrimoine prend toute son importance : il permet de faire vivre le contrat, d’arbitrer si nécessaire, d’optimiser les choix d’investissement et d’adapter la stratégie aux objectifs du dirigeant et des salariés. L’épargne salariale ne doit pas être un produit figé, mais un outil évolutif, piloté dans le temps pour maximiser son efficacité. Nos conseillers spécialisés sont à votre écoute pour aborder cette approche.
Limites et points de vigilance.
Complexité administrative initiale.
La mise en place d’un PEI, bien que mutualisée, nécessite une coordination entre plusieurs entités, la négociation d’un accord collectif, la désignation d’un gestionnaire et une formalisation juridique précise. Cela peut représenter une barrière pour certaines petites structures peu outillées.
Limitation dans la personnalisation.
Contrairement au PEE propre à chaque entreprise, le PEI repose sur un cadre prédéfini commun. Les entreprises adhérentes doivent donc accepter les règles établies collectivement et disposent de moins de marge de manœuvre pour adapter le dispositif aux spécificités internes de leur organisation.
Risque lié aux supports d’investissement.
Comme tout produit d’épargne placé en FCPE, les fonds du PEI sont exposés aux fluctuations des marchés financiers. Les fonds dynamiques, par exemple, peuvent générer des pertes en capital. Une information claire et une éducation financière des salariés sont essentielles pour éviter les mauvaises surprises.
Engagement dans la durée.
Le blocage des sommes pendant 5 ans peut être perçu comme une contrainte par certains salariés, notamment ceux ayant des besoins de liquidité plus immédiats. De plus, les avantages fiscaux sont conditionnés au respect de cette durée, ce qui peut freiner certains épargnants dans leur adhésion.
Conclusion.
En définitive, le PEI constitue un levier particulièrement pertinent pour structurer une épargne salariale performante, accessible même aux petites et moyennes entreprises grâce à son fonctionnement mutualisé. Bien conçu, il permet d’optimiser la rémunération, de fidéliser les équipes et de bénéficier d’un cadre fiscal et social avantageux.
Pour autant, son efficacité repose sur la qualité de sa mise en place et de son pilotage dans le temps. Choix du gestionnaire, paramétrage des accords, suivi des investissements : autant d’éléments qui doivent être pensés de manière cohérente et évolutive.
Utilisé de manière stratégique, le PEI ne se limite pas à un simple dispositif d’épargne, mais devient un véritable outil de gestion et d’optimisation patrimoniale au service du dirigeant et de son entreprise.
Réservez un échange avec nos équipes.
Nos dernières analyses.
FAQ.
C'est quoi un PEI ?
Un Plan d’Épargne Interentreprises est un dispositif d’épargne salariale mis en place collectivement par plusieurs entreprises, souvent de petite taille, permettant à leurs salariés de se constituer une épargne avec des avantages fiscaux et sociaux. Il permet de mutualiser la gestion et de réduire les coûts d’administration.
Quelle est la différence entre un PEI et un PEE ?
Un PEI est mutualisé entre plusieurs entreprises, tandis qu’un PEE (Plan d’Épargne Entreprise) est propre à une seule entreprise. Il est donc plus accessible pour les TPE/PME, avec une gestion standardisée, alors que le PEE permet une personnalisation complète selon les besoins de l’entreprise.
Quel est le taux d’un PEI ?
Il n’existe pas un « taux » unique applicable. Le rendement dépend des supports d’investissement choisis (FCPE). Les performances varient selon le profil du fonds (sécurisé, équilibré, dynamique). Il n’y a donc pas de taux garanti.
Qu'est-ce que le PEI carrelage ?
Ce n’est pas une catégorie spécifique d’épargne salariale. Il peut faire référence à un PEI mis en place pour des entreprises du secteur du carrelage via une fédération professionnelle ou un organisme sectoriel. Ce type de PEI regroupe des entreprises d’un même secteur pour offrir un plan commun.
Qu'est-ce que le PEI ?
C’est un plan d’épargne salariale interentreprises permettant aux salariés d’épargner avec l’aide de leur employeur, tout en bénéficiant d’un cadre fiscalement avantageux.
Pourquoi faire un PEI ?
Cela permet :
aux entreprises d’améliorer l’attractivité et la fidélisation de leurs salariés,
aux salariés de se constituer une épargne dans un cadre fiscal favorable,
aux PME de proposer un dispositif commun sans en supporter seuls les coûts.
Quelle est la différence entre un PEE et un PEI ?
C’est la même question que précédemment : la principale différence est que le PEI est mutualisé entre plusieurs entreprises, tandis que le PEE est propre à une seule entreprise.
Comment fonctionne un PEI ?
Le salarié alimente son PEI via des versements volontaires, des primes de participation ou d’intéressement, auxquels l’employeur peut ajouter un abondement. Les sommes sont investies dans des FCPE et sont bloquées pendant 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé). La gestion est assurée par un organisme désigné dans l’accord interentreprises
Qui peut ouvrir un PEI ?
Il ne s’ouvre pas individuellement. Il est mis en place collectivement par un ensemble d’entreprises via un accord interentreprises. En revanche, tout salarié d’une entreprise adhérente peut y participer. Les chefs d’entreprise de moins de 250 salariés, ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé, peuvent également y adhérer.
Le PEI est-il adapté à toutes les entreprises ?
Il est particulièrement adapté aux petites structures qui ne peuvent pas mettre en place un PEE en propre. Pour les grandes entreprises, un PEE reste souvent préférable en raison de sa personnalisation.
Les salariés peuvent-ils choisir leurs placements dans un PEI ?
Oui. Il propose généralement plusieurs supports d’investissement (FCPE) adaptés à différents profils de risque. Le salarié peut choisir librement selon sa stratégie personnelle.
Le PEI est-il compatible avec d'autres dispositifs d’épargne ?
Absolument. Un salarié peut cumuler un PEI avec un PEE, un PERCO, un PER Collectif ou un PER Individuel. Il peut également transférer des avoirs d’un dispositif à un autre.
Comment se passe la sortie d’un PEI ?
Les fonds sont disponibles après 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévu par la loi. À la sortie, les plus-values et les abondements sont exonérés d’impôt sur le revenu, mais soumis à la CSG/CRDS.
Un employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions du PEI ?
Non. Il est encadré par un accord collectif. Pour en modifier les termes, il faut l’accord de l’ensemble des parties signataires. Une entreprise peut cependant choisir de se retirer selon les conditions prévues par l’accord.